働きがいのある会社とは? | Essential Education Center

働きがいのある会社とは?

働き方改革や労働人口の減少、コロナの影響による外部環境の変化により、社員一人あたりの生産性の向上や新たな人材・優秀な人材の確保が企業の急務となっています。

また、コロナ禍でテレワークなども普及し、時間に縛られる働き方から、成果ややりがいを基準とした働き方に切り替えるという動きも多く見られます。

「働きがいのある会社」をどのように作っていくか、全ての企業において大切なテーマになっています。

転職が当たり前になってきている時代において、社員が働きやすさとやりがいを感じる職場を作ることによって、社員の定着率の向上や新たな人材の確保を期待することができます。

様々な角度から、「働きがい」について、徹底的に解説します。

働きがいの定義

世界の働きがいのある会社ランキングを発表し、その実現をサポートする「Great Place to Work® Institute(以下、GPTW)」では、働きがいの定義を「働きやすさ」と「やりがい」の両方が揃っている状態と定義しています。

「働きやすさ」とは、

労働時間の短縮や有給休暇の取得向上、報酬水準の引き上げなどの就労条件に関係する「従業員が快適に働き続けられる環境」を指しています。

「やりがい」とは、

仕事の動機づけ、自身の成長感、上司や他人からの承認と関係する「従業員の仕事に対するやる気やモチベーション」を指しています。

働き方改革とは違う?

国を挙げて推進されている「働き方改革」の多くの施策は、“働きやすさ”を改善していくことに主眼を置いているようです。(前述した、従業員が快適に働き続けられる環境づくり)

心理学者のハーズバーグは、「満足」に関わる要因(動機付け要因)と「不満足」に関わる要因(衛生要因)は別のものであると説いています。(ハースバーグ二要因理論:英文)

〇職務の満足・・・自己肯定感を感じる時、何かを達成したとき、何かの責任を全うできた時など、仕事に対する要素(動機付け要因)が要因となっている。(マズローの「自己実現欲求」にあてはまる)


〇職務の不満足・・・給与が低い、人間関係が悪い、会社の方針に納得がいかない、など仕事ではなく、衛生的な要素が要因となっている。(マズローの「生理的欲求」に当てはまる)

「やりがい」は動機付け要因に関連し、「働きやすさ」は衛生要因に関連します。

そのため、もともと職務に対して不満足な人が多い企業であれば、

①まず衛生要因を改善し、②その後に動機付け要因にアプローチするといったステップを踏むことで満足度向上が見込めます。

「働きやすさ」は重要なテーマではあるものの、それだけではなく「やりがい」をもたらすことが「働きがい」を高め、業績を向上させていく上では重要になります。

SDGsにおける「働きがい」

2015年9月の国連サミットで加盟国の全会一致で採択された、2030年までに持続可能でよりよい世界を目指すための国際目標「SDGs(Sustainable Development Goals)」の中で、「働きがい」についても言及されています。

17のゴール・169のターゲットから成り立つSDGsの目標の中で、8番目の目標として、

働き甲斐も経済成長も

というものが掲げられています。

「2030年までに、若い人たちや障害がある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする。」と書かれており、改めて「働きがい」に対する注目や施策が増えてきています。

「働きがい」をつくる5つの要素

GPTWでは、働きがいには3つの要素、「信頼(従業員の会社に対する信頼度)」「誇り」「連帯感」があり、「信頼」はさらに「信用」「尊敬」「公正」の3要素に分解されるとしています。

「働きがい」は、この5つの要素によって構成されると言われています。

【信用】

  • 従業員と会社との円滑なコミュニケーションがとれているか
  • 会社のビジョンに一貫性があるか

【尊敬】

  • 従業員に敬意と感謝を表明しているか
  • 重要な意思決定を従業員と検討しているか
  • 個々の生活や家庭を尊重しているか

【公正】

  • 公正な評価と報酬を提供しているか
  • 差別がなく、従業員が会社に対して意見や不満を伝えられる制度が整っているか

※【信頼】は、以上3個の要素から構成される

【誇り】

  • 自分の仕事と役割に誇りを持てるか
  • 商品やサービス、会社に誇りが持てるか

【連帯感】

  • それぞれが自分らしくいられる環境が整っているか
  • 人を歓迎する雰囲気があるか

社員の定着率の向上

「働きがい」のある魅力的な職場であれば、社員の定着率も向上していきます。また、社員がイキイキと働いている職場には優秀な人材が集まり、企業はより活性化するでしょう。

GPTWによると、職場で働きがいを感じているミレニアル世代の従業員がその職場における長期的なキャリアプランを立てる割合は、働きがいを感じていない人の20倍に及ぶとされており、「働きがいのある会社」を目指すことは定着率の向上に繋がっていきます。

業績向上

「働きがい」のあるだと、従業員は会社で「もっと貢献したい」「もっと活躍したい」欲求が醸成され、自ら率先して業務に取り組むようになります。このようなモチベーションの高い状態になることで従来よりも業務の生産性があがり、業績向上を見込むことができます。

GPTWの調査結果(「働きがいのある会社」ランキングの参加企業のうち、ランクイン企業(以降、「ベストカンパニー」)とランクインしなかった企業(以降、「ノンベストカンパニー」)における業績の分析です。)による比較)によると、「ベストカンパニー」の方が「ノンベストカンパニー」より売上の対前年伸び率が21.9%高い結果となり、かつ、統計的に有意な差があることが確認されています。

まとめ

改めて「働きがい」について考えることは、会社、個人どちらか一方の利益のためではなく、共により良い未来を創っていくための第一歩です。

組織の現状分析から具体的な取り組みまで、EECではオーダーメイドでご提案が可能です。

ご興味のある方は、ぜひお気軽にご相談ください。

この記事を書いた人

田中 翔紘(Shoko,TANAKA)
有限会社エッセンシャルエデュケーションセンター代表取締役。
幼少期からアルペンスキーの選手として活躍。高校卒業後、単身アメリカColorado Mountain Collegeへ留学。スキー選手として世界を転戦しながら、野外教育を学ぶ。スキー選手を引退後、弊社代表取締役に就任。1986年兵庫県出身。

コメント

タイトルとURLをコピーしました