新入社員の受け入れ・育成ポイント(オンボーディング) | Essential Education Center

新入社員の受け入れ・育成ポイント(オンボーディング)

会社に新入社員が入ると、社内の雰囲気も変わり、活気付くという企業も多いと思います。

しかし同時に、新入社員を受け入れるということは、企業には大きな責任が発生します。

受け入れ方を失敗すると、新入社員本人にとっても会社にとっても、大きなダメージになってしまいます。

新入社員がより良い社会人人生のスタートを切れるように、また企業にとって新入社員が大きな力になるように、新入社員の受け入れと育成のポイントをご紹介します。

受け入れ側のマインドセット

新入社員の受け入れと聞くと、“新入社員に対して何を行うか(新入社員教育)” ということや、 “契約書類・貸代備品・タイムカードなどの実務的な部分” に目が行きがちです。

しかし、一番最初に行うべきことは、受け入れ側(既存社員)の意識を揃えるということです。

  •  会社が新入社員を採用した意図は何なのか
  •  新入社員が入社することで何が変わるのか
  •  新入社員にどのように接したら良いのか
  •  先輩社員としてどのような姿を見せれば良いのか

などなど。

いきなり新入社員を受け入れるのではなく、事前に受け入れるための心構えをつくりましょう。

社会人人生のスタートで新入社員が緊張するのは勿論ですが、受け入れ側も緊張するものです。

特に、直接指導するなど、新入社員と接点が多いメンバーは、徹底して心構えを共有しておくと良いでしょう。

新入社員のマインドセット

新入社員のマインドセットについてです。

当たり前ですが、新入社員は入社直前までは “学生” です。

そのため、社会人経験が豊富な先輩社員にとっては常識でも、新入社員にとって “常識” ではないことがほとんどです。

そのため、既存社員から新入社員に対して、初めから多くを求め過ぎないということです。

人間というのは昔の事を忘れていく生き物なので、今の自分がわかっていることやできることは、昔からできていたと錯覚してしまいます。その感覚で、新入社員に対して、できないことやわかっていないことを指摘してしまうのは非常に危険です。

新入社員ができないことは、その人材が優秀ではないということではなく、知らないというだけなのです。

新入社員の導入教育・研修においても、『学生から社会人への意識変革』は非常に重要なテーマなので、丁寧に扱っていきたい部分です。

新入社員のオンボーディング

『オンボーディング』とは、on-board(飛行機や船乗るという意味)からうまれた造語で、新たに組織に入ったメンバーがどのように組織を理解し・馴染み・戦力化できるか、ということをデザインすることです。

新入社員が入社後、場当たり的に教育を実施したり、業務を教えたりしていては、組織としての一貫性がなく、担当者によって対応が違うなど、新入社員の混乱の原因や離職の理由にもなりかねません。

前述した『学生から社会人への意識変革』はもちろん、

  •  企業理念や事業内容の理解
  •  社会人として基礎知識
  •  業務に必要な専門技術や知識
  •  社内ルールの理解
  •  同期や先輩社員との交流
  •  OJT

などなど。

新入社員であれば、少なくと入社から3ヶ月~6ヶ月は、計画的な育成プランを考えるのが良いでしょう。(採用フェーズや内定者の段階から計画できるとより良い)

新入社員育成の注意点

新入社員育成の注意点は、自社ならではの内容にすることと新入社員の感情やストレスにも配慮するということです。

新入社員の育成は、全業界や全社共通のパッケージで完結することはありません。

勿論、社会人への意識変革や基礎知識など、部分的に共通するポイントはありますが、基本的は新入社員育成の内容は会社によって違うものです。

なぜなら、同じ業種で同じ企業規模だとしても、歴史や企業理念・ビジョン・文化・風土・価値観、そこに働いている人々は全くの別物だからです。

そのため、その会社に応じたオンボーディングジャーニー(育成の道のり)が必要になってくるのです。

もう一つは、新入社員の感情やストレスにも配慮するという点です。

新入社員のオンボーディングを考えていると、あれもこれもと盛り込みがちです。

確かに、1日でも早く新入社員を戦力化させたいという思いも重要ですが、新入社員の感情やストレスを無視したオンボーディングジャーニーは、かえって効率が悪かったり、早期退職に繋がってしまうケースもあります。

オンボーディングジャーニーを考える際は、『感情曲線』も同時に考えることが有効です。

外部機関を利用するメリット

前述の通り、新入社員を育成する上では、多くのことを考え・計画・準備しなければなりません。

特に人事部門は、事前準備から伴走サポートなど、大きな負荷を担っています。

負荷軽減の一つとして、外部機関を利用するメリットは大きくあります。

勿論、新入社員の受け入れから育成まで、全て外注(丸投げ)するということは良くありません。受け入れ側の責任意識が醸成されないことや新入社員が組織に馴染むことが遅れてしまうからです。

しかし、オンボーディングジャーニーの作成サポートや、研修として必要な内容を提供してもらうことは非常に有効です。

EECでも、多くの企業様のオンボーディングジャーニーの作成サポートや研修を実施させていただいています。

その中で感じることは、負荷軽減というメリットも大きいのですが、それ以上に第三者(専門家)だからこそ伝えられること・引き出せることがあるという部分です。

オンボーディングジャーニーの作成サポート、新入社員研修にご興味ある方は、お気軽にお問い合わせください。

まとめ

新入社員の受け入れ・育成は、短期的に業績向上に繋がるわけではありません。しかし、長期的に会社の未来を創るためには、非常に重要な取り組みです。

既存社員、新入社員、それぞれのマインドセットを行い、計画的に新入社員のオンボーディングを考えていきましょう。

この記事を書いた人

田中 翔紘(Shoko,TANAKA)
有限会社エッセンシャルエデュケーションセンター代表取締役。
幼少期からアルペンスキーの選手として活躍。高校卒業後、単身アメリカColorado Mountain Collegeへ留学。スキー選手として世界を転戦しながら、野外教育を学ぶ。スキー選手を引退後、弊社代表取締役に就任。1986年兵庫県出身。

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