チームリーダーって何が必要？リーダーの仕事や必要なスキルを徹底解説 - 有限会社エッセンシャルエデュケーションセンター

チームリーダーって何が必要？　リーダーの仕事や必要なスキルを徹底解説

2022.06.02

お知らせ

企業や学校、また様々コミュニティで、チームで物事を進める際には “リーダー” という役割をおくことが一般的です。

しかし、多くの “リーダー” が、リーダーの仕事や必要なスキル・心構えなどを学ぶことなく、その役割に就いている（任せられている）というのが現状です。

勿論、“自主的・主体的なメンバーをベースにしたチームには、リーダーは不要である” という考え方もありますが、その考え方を検討する意味でも、この記事ではチームリーダーについて整理していきたいと思います。

チームリーダーの４つの仕事

では、チームリーダーには、どのような仕事があるのでしょうか？皆さんには、どのようなイメージがあるでしょうか？ここで、代表的な「チームリーダーの仕事」をあげていきます。

現状の分析

まず初めに、もっとも重要な仕事は、“現状分析” です。以下に記載されるリーダーの仕事や必要なスキルについても、この “現状分析” の内容次第で、優先度や重要度が大きく変わってくるからです。

チームメンバー一人ひとりの状態や能力、メンバー同士の関係性、チームが置かれている状況といった内部環境から、社会情勢やトレンド・気候変動といった外部環境といったものまで、“現状分析” の内容は多岐に渡ります。

現状分析に適したフレームワークの代表的なものは「SWOT分析」でしょう。最近では、内部、外部の「事実（fact）」を中心に据え、それぞれの事実を短期、中期、長期という時間軸で展開していくような形のフレームワークもあります。

例えば、内部環境の事実を中心に置き、左に短期、中期、長期の「強み（Strength）」として、右には短期、中期、長期の「弱み（Weakness）」として展開していきます。

外部環境の事実は、同じように左へ「機会（Opportunity）」、右へ「脅威（Threat）」として展開していきます。

また、もっとも重要な “現状分析” は、リーダー自身についてです。リーダー自身の能力や状態・価値観などは、リーダーという役割で仕事をしていく上で、チームへの影響力が大きい要素と言えます。この “現状分析” を行うことがリーダーの仕事の第一歩です。

方向性を示す

チームが一丸となるために、またチームが最大の力を発揮するためにも、チームリーダーには “ビジョンや向かうべき方向を明確に示す” ことが大きな仕事です。

方向性が定まっていないチームは、どれだけメンバーの個々の能力が高くとも、中々思うような成果を上げることは困難です。

ここで用いられるフレームワークには、「ビジネスモデルキャンバス」などがあります。ビジネスモデルキャンバスは、①顧客セグメント ②価値提案 ③チャネル ④顧客との関係 ⑤収益の流れ ⑥リソース ⑦主要活動 ⑧パートナー⑨コスト構造の9つの要素で構成された、ビジネス構造を可視化するフレームワークです。

想定ターゲットを明確にした上で、活動やパートナーについて分析するので収益までの全体感を意識した設計が可能になるのが特徴です。そのため、新規事業を行う際、社内で共通認識を持ちたい場合や、既存事業の見直しを行いたい場合に、活用することが一般的です。

また、ただ方向性を示すだけでなく、リーダー自身が率先してそこへ向けて進んでいくという姿勢をメンバーに見せることも重要です。

チームをまとめる

チームリーダーには、“チームをまとめる” という仕事もあります。前述の “方向性を示す” という仕事も重要ですが、方向性を示したらリーダーの仕事が完了ということではありません。

チームメンバーそれぞれの状況を把握し、フォローすることやプッシュすること、また自身も含めたメンバー同士の関係性を良くするなど、チームのメンテナンスが必要です。

また、チームメンバーそれぞれの特性に応じた対応も重要です。

メンバーによって、思考の特性・傾向、行動の特性・傾向も様々です。

（参考：エマジェネティックス®︎（EG））

メンバーが能力を最大限発揮するための環境づくりが、リーダーの重要な仕事です。

責任を取る

厳しいようですが、チームの成果責任は全てリーダーにあります。そのチームが成果を出せなければ、それはリーダーの責任です。責任の取り方は様々だと思いますが、重要なことは、「全ての責任はリーダーが取る」という覚悟を持って、チームメンバーの信頼を得ることです。メンバーが全力で仕事に打ち込めるのは、信頼あるリーダーがいるからこそです。

️近年注目されるリーダーシップの特徴

また近年は、今までと違ったリーダーシップのスタイルが注目されています。

それが『サーバントリーダー』という、支援型のリーダーシップです。

「個人が導く」とういスタイルから「集団を活かす」へ、「権限による支配」とういスタイルから「信頼による支援」へのシフトです。

今の時代は、状況変化のスピードが速く、幅も大きくなっています。その状況の中で求められる知識やスキルの流動性は高く、リーダー一人の力だけでは対処しきれなくなってきた背景があります。また、上記の背景に加え、多様性や心理的安全性など、関係性を重視することがチームの業績向上に寄与するという研究が進んできたことが影響しています。

️サーバントリーダー１０の特性

サーバントリーダーには、重要とされる10の特性があるといわれています。

傾聴　（Listening）

大事な人達の望むことを意図的に聞き出すことに強く関わる。同時に自分の内なる声にも耳を傾け、自分の存在意義をその両面から考えることができる。

共感　（Empathy）

傾聴するためには、相手の立場に立って、何をしてほしいかが共感的にわからなくてはならない。他の人々の気持ちを理解し、共感することができる。

癒し　（Healing）

集団や組織を大変革し統合させる大きな力となるのは、人を癒すことを学習する事だ。欠けているもの、傷ついているところを見つけ、全体性（wholeness）を探し求める。

気づき　（Awareness）

一般的に意識を高めることが大事だが、とくに自分への気づき（self-awareness）がサーバント・リーダーを強化する。自分と自部門を知ること。このことは、倫理観や価値観とも関わる。

説得　（Persuasion）

職位に付随する権限に依拠することなく、また、服従を強要することなく、他人の人々を説得できる。

概念化　（Conceptualization）

大きな夢を見る（dream great dreams）能力を育てたいと願う。日常の業務上の目標を超えて、自分の志向をストレッチして広げる。制度に対するビジョナリーな概念をもたらす。

先見力、予見力　（Foresight)

概念化の力と関わるが、今の状況がもたらす帰結をあらかじめ見ることができなくても、それを見定めようとする。それが見えたときに、はっきりと気づく。過去の教訓、現在の現実、将来のための決定のありそうな帰結を理解できる。

執事役　（Stewardship）

エンパワーメントの著作でも有名なコンサルタントのピーター・ブロック（Peter Block）の著書の書名で知られているが、執事役とは、大切な物を任せても信頼できると思われるような人を指す。より大きな社会のために、制度を、その人になら信託できること。

人々の成長に関わる　（Commitment to the Growth of people）

人々には、働き手としての目に見える貢献を超えて、その存在をそのものに内在的価値があると信じる。自分の制度の中のひとりひとりの、そしてみんなの成長に深くコミットできる。

コミュニティづくり　（Building community）

歴史のなかで、地域のコミュニティから大規模な制度に活動母体が移ったのは最近のことだが、同じ制度の中で仕事をする（奉仕する）人たちの間に、コミュニティを創り出す。

（出典：サーバントリーダーシップロバート・K・グリーンリーフ (著), 金井壽宏 (監修), ラリー・C・スピアーズ (編集), 金井壽宏 (監修), 金井真弓 (翻訳)）

このような特性を持つサーバントなリーダーと共に働くということは、チーム全員が「自分は受け入れられている」、「サポートされている」という実感を得やすく、心理的安全性が高まります。

もちろん、サーバントリーダーが完璧なリーダであるというではありません。

サーバントリーダーにも、チームの意思決定のスピードが落ちる可能性が高まる、コントロールが効きづらいなど、デメリットも存在します。しかし、これまで一般的だった「個人が導き、権限により支配する」スタイルが唯一のリーダーシップではないと認識しておくことが重要です。

チームリーダーに必要な３つのスキル

求められるリーダー（役割）は、時代背景によっても変わります。それに伴い、求められるリーダーシップ（機能）も変わります。

ただ、共通するスキルとして、以下の３つを上げておきます。

判断力と行動力

チームの手本となって、先頭をきってチームを引っ張るには、判断力や行動力が必要です。リーダーが優柔不断で意思決定力が弱いと、メンバーも不安になりチームの士気は落ちてしまいます。

どのような状況であったとしても、リーダーとして意思決定を行い、メンバーが安心してついてこられるよう、チーム全体を引っ張っていく力を高めていくことが重要である。

古典的なリーダー像という感じもしますが、一つのリーダーの姿であることは確かです。リーダーシップ（機能）として考えると、チーム内でこの機能を発揮するのは、リーダーでなくても良いと思います。メンバーが、チームの状況に応じた影響力を発揮することは良くあることです。

モチベーション管理能力

チームリーダーは自分自身だけでなく、メンバー全体のモチベーションを管理することが求められます。ただ、モチベーションはメンバーに強制的に喚起しても上がるものではないので、メンバーに圧力をかけることによって、換気しようとしてもかえって士気が下がってしまうこともあります。

メンバーそれぞれの特性を理解することが出発点です。明確な目標が示されることでモチベーションが上がったり、じっくり話を聞いてもらえることでモチベーションが上がったりとメンバーの特性によって、何がモチベーションアップに繋がるのか？を理解することが、モチベーション管理能力と言えます。

リスクマネジメント力

さまざまな業務のなかでは、時間をかけて丁寧に対処してきたプロジェクトであっても、予想外の問題が発生することもあります。チームリーダーは常に将来のリスクを計算に入れて、トラブルに対して迅速かつできるだけ被害が最小限になるように努めることが重要です。

リスクマネジメント力は、状況分析と意思決定の速さです。リスクマネジメント力が低いチームリーダーだと、トラブルや問題が発生したときにうまく対処できず、チームに混乱をもたらしてしまいます。チーム内が混乱しないためにも、リスクマネジメント力を高めていく必要があります。

️まとめ

どのようなリーダーを目指すか、またどのようなリーダーシップを発揮するかは、皆さんの特性と皆さんが置かれた状況によって異なります。

大切なことは、真剣に自分自身とチームメンバーに向き合い、自己理解と他者理解を深めることです。

EECでは、体験型研修プログラムやフレームワークを使い、リーダーとメンバーの特性分析から実行計画の策定まで、状況に応じたオーダーメイドでサポートいたします。

リーダー育成、幹部育成にご興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。

投稿者プロフィール

田中翔紘: 代表取締役

幼少期からアルペンスキーの選手として活躍。
高校卒業後、単身アメリカColorado Mountain Collegeへ留学。スキー選手として世界を転戦しながら、野外教育を学ぶ。スキー選手を引退後、弊社代表取締役に就任。

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